会计师事务所的合并一直备受业界关注。
近期，中注协发布《关于支持会计师事务所进一步做强做大的若干政策措施》(以下简称《支持措施》)，明确了鼓励和支持会计师事务所做强做大的六大重点方向和24项具体措施。对于事务所合并，《支持措施》特别强调，鼓励全国会计师事务所综合评价排名前百家的事务所，特别是较大规模事务所之间，实行强强合并和统一管理。
此外，《支持措施》还明确，事务所应重视合并对象的质量，重视合并后实现“五统一”，即在人事、财务、业务、技术标准和信息管理五方面实现统一。而“五统一”之中，人事的统一尤为重要。
在《支持措施》发布前后，又有一些知名事务所发布合并信息。其中，国富浩华合并深圳鹏城所尤其受到关注。
意 愿：“自由恋爱”比“拉郎配”更务实
推进会计师事务所强强联合、优化整合是优化会计师事务所规模结构，推动注会行业做强做大的重要举措。尽管在推进事务所合并过程中会发生一些机构的变化，但事务所做强做大总会在此过程中不断推进与提升，大的事务所不断更大、更强。
自国务院国办56号文件以及一系列相关的规章制度发布以来，国内大中型会计师事务所进一步加快了重组合并和特殊普通合伙转制的步伐。经过新一轮的重组合并，截止到6月底，全国证券期货会计师事务所已由一年前的53家减少为48家。未来一段时间，由于《支持措施》的引导作用，优质会计师事务所之间的强强联合将会持续进行。
事实上，事务所之间的合并途径及动因一般有两种：行政力量干预下的“拉郎配”以及双方立足于自愿选择的“自由恋爱”。
中国资深注册会计师、江苏省南通市注册会计师协会副秘书长刘志耕向记者介绍，在目前我国会计师事务所对合并的意义、重要性的认识还很不到位的情况下，在很多人都存在“宁为鸡头，不为凤尾”这种根深蒂固的传统观念下，很有必要采取“拉郎配”的形式，以促成合并。从我国近几年合并的事务所来看，多数都属于“拉郎配”的结果。
刘志耕指出，毫无疑问的是，相较于行政干预下的“拉郎配”与“指腹为婚”，“自由恋爱”更加务实。但是，实务中真正由“自由恋爱”实现成功合并的事例多寡，大家都有目共睹。当然，并不是说没有“自由恋爱”的，只是真正“自由恋爱”成功的确实很少。
刘志耕进一步指出，“拉郎配”好比先“奉旨成婚”，但这种“婚姻”一定要在合并后 “补谈恋爱”，要对“婚姻”的和谐、共融等很多方面补课，消除“奉旨成婚”可能存在的各种隐患。不仅要通过补课增强“婚姻”双方的相互了解和信任，以增强“婚姻”的牢固性和持久性，而且要制定和明确今后共同的“生活规则”和“工作方针”，不然对事务所未来的发展很不利。
刘志耕分析说，就国富浩华对深圳鹏程实施的合并，不管这是不是“拉郎配”的结果，业界更加关注此次合并是在什么样的背景下进行的，双方各是出于什么目的，究竟什么推动力使得双方进行了合并。回答好这些问题则更加重要。
对此，刘志耕分析道，国富浩华合并深圳鹏城，一方面可能有“拉郎配”的因素，但另一方面，国富浩华也希望借此兼并鹏程业务扩大自己的规模。
国富浩华会计师事务所首席合伙人杨剑涛就此接受本报记者采访时表示，会计师事务所作为市场经济的产物，其发展要遵循市场经济的规律。事务所之间的合并，起决定作用的是合并双方的意愿。“拉郎配”既不符合规律，也不会产生好的结果。
杨剑涛介绍，以国富浩华对深圳鹏程实施的合并为例，此次合并是市场选择的结果。深圳鹏城看重的是国富浩华科学的内部治理、强大的品牌影响力以及踏实做事的作风。而国富浩华看重的则是鹏城所多年来培养起来的优秀业务团队。杨剑涛表示，双方合并成功的最重要原因是深圳鹏城认可并接受国富浩华的执业理念、管理制度、质控体系和合伙文化。
文 化:合伙人“和合”尤为重要
会计师事务所合并，离不开合伙文化的建设。
财政部副部长王军撰文称，文化是会计师事务所秉持的理想信念、价值趋向、道德规范和行为规则，规定了会计师事务所的发展战略和经营目标，代表着会计师事务所的核心竞争力。良好的和合文化，是会计师事务所凝聚力、战斗力、创造力的集中体现，是会计师事务所做大做强“走出去”的精神动力。
王军指出，从注册会计师行业发展历程和当前实际看，影响和制约会计师事务所健康发展、和谐发展、可持续发展的最大威胁，多在于和合文化的缺失和治理机制的缺位。必须下大力气养育和合文化、改进治理机制，以统一合伙人价值理念和发展战略为基础，以规范合伙人利益机制、分配制度和决策程序为关键，以推行特殊普通合伙组织形式为抓手，以推进总分所一体化管理为重点，以构建健康向上的团队精神为促进，切实推动和合文化普及化、利益分配科学化、经营决策规范化、内部管理制度化、激励约束透明化、员工关系和谐化。
今年6月刚刚实现合并更名的致同会计师事务所首席合伙人徐华也认为，事务所合并不是简单数字的相加，更多的是一种理念的结合，一种思想，一种对未来发展的想法的结合，更有助于事务所走得更长远、更持续，而且更健康。
刘志耕表示，事务所要真正实现“人合、事合”的和合文化、合伙文化，最关键的是合伙人之间的“和合”，这是事务所“人合、事合”的核心所在。现在的问题是如何做到合伙人之间的“和合”，这不是喊口号，不是只知道要“和合”，而不知道如何“和合”。
刘志耕认为，对于事务所的合伙人，必须做到和睦同心，包容汇通，同舟共济，这些是事务所合伙文化的基础和前提，但怎么做好这些方面，还需要事务所的各位合伙人以身作则，身体力行。
对于合伙文化建设，杨剑涛向记者介绍，事务所的合伙文化是干出来的，而不是说出来的。近年来，国富浩华的科学发展取得了一定成效，最根本的原因，是国富浩华的合伙人，是踏踏实实干事的人，大家心往一处想，劲往一处使，自然就会产生巨大的推动力。俗话说，“人心齐，泰山移”，这个说法对于事务所而言，尤为贴切。
他表示，要把好合伙人的“进口”，敞开合伙人的“出口”，完善激励约束机制，真正实现合伙人的“人合、事合、心合、志合”。
人 才:让人才有认同感和归属感
王军表示，人才，是我国经济社会发展的第一资源，是在激烈的国际竞争中赢得主动的决定性因素，也是我国注册会计师行业走向国际的“敲门砖”和中坚力量。
目前，行业发展最关键的因素是人才因素。而人才缺乏与人才流失，是行业面临的两大人才难题。尤其值得关注的是，在事务所发生合并的时候，往往会伴随着较大规模的人员流动。这种流动经常具有地域性特征及项目性特征。有的合伙人不愿意被合并到新所而“降格”，有的合伙人会另外自立门户，有的优秀注册会计师会跳到企业做财务主管。
根据行业统计数据，与2010年相比，2011年执业注册会计师总人数减少0.18%，执业时间5年以上的增长13.96%，5年以下的减少23.65%。上述数据从一个侧面印证了行业人才吸引乏力，中青年人才流失严重。
中瑞岳华会计师事务所高级合伙人张连起表示，人才流失是注册会计师行业无法回避的最大隐忧。人才红利正慢慢消失，据最新的研究显示，大型事务所人才年平均流失率达20%以上。据记者了解，在一些事务所中，极端的时候，人才年平均流失率甚至超过了40%。
刘志耕认为，人才流动属于正常情况，但事务所合并时的人才流动似乎更频繁，这其中的原因确实有很多。如涉及合并方对被合并方某些人、某个部门或分支的看法，合并方不希望被合并方的某些人、某个部门或分支合并进来。
而更多的是被合并方对合并方的看法，如，因合并方没有给自己应有的地位或工资待遇，或不欣赏、不喜欢合并所的质量控制模式和事务所的文化，或因与合并所的某些领导有矛盾，或本来早就想跳出累死累活的注册会计师行业，或因其他企业有更高、更优惠待遇呼唤自己等等。总之，在事务所发生合并这种重大变革时，合并本身的造成人才流动要远多于事务所正常经营状态下的人才流动，同时又由于每一位人才都有重新自由选择职业的权利，这也就是为什么事务所合并时人才流动过于频繁的原因。
刘志耕进一步分析指出，从各类造成人才流动的情况来看，从总体上讲，人才还是向着更能够适合和发挥人才作用的地方流动，这是人才流动的主流，是值得肯定的。
信永中和会计师事务所首席合伙人张克表示，只有真正实现“五统一”、实现一体化管理，才是事务所合并的正确路径。张克认为，要关注待合并事务所的核心团队与员工团队。事务所发展最终是要靠人才的。待合并事务所的员工团队专业能力、总体素质到底如何，这个问题十分重要。
杨剑涛向本报记者介绍说，事务所是人合组织，事务所要合并成功，最关键的是合伙人要有相同的执业理念，要志同道合。深圳鹏城所加盟国富浩华后，各项合并对接工作平稳有序，持有鹏城所99%股权的合伙人，都选择加入到了国富浩华。
杨剑涛介绍，在合并过程中，要实现人才的平稳过渡，关键要把握三点：
第一是要尊重人才，平等相待，不能因为合并，就低人一等。
第二是要做好规划，要根据每个人的特点，为他们制定好职业规划，帮助他们尽快融入到新的团队，要让他们有认同感和归属感。
第三是要着眼长远，严格质量控制，不能因为合并降低业务标准，忽视业务质量。
杨剑涛向记者介绍了国富浩华合并深圳鹏城时在人事方面所做的工作，并表示，鹏程所的合伙人深深为国富浩华的专业精神所感动，也更加坚定了加入国富浩华的信心。
据介绍，在深圳鹏城加入国富浩华的过程中，国富浩华第一时间成立了工作组，专门负责与鹏城合并对接的有关事宜，工作组除了对鹏城进行培训外，还负责对鹏城现有业务进行审核，逐一把关。目前，工作组成员中有4名常驻深圳。同时，我们注重加强培训，于7月28日至29日在深圳专门为鹏城举办了一期培训班，鹏城的130多名业务骨干参加了培训，培训的内容涵盖《合伙协议》，人事、财务、行政管理制度、质量控制体系和管理流程等。对鹏城转入国富浩华的证券、期货业务，国富浩华视同新承接的业务，并严格按照《业务质量控制制度》规定履行项目质量控制制度，做好项目的执行和复核。此外，国富浩华还及时、严格认定内部证券资格注册会计师，提高从业人员业务素质，确保质量万无一失。
措 施:提高待遇地位 吸引高端人才
对于如何防止合并时的人才流失，刘志耕认为，各级注册会计师协会对事务所的人才流动应积极引导，要防止人才在流动后得不到重用，造成人才埋没。
从事务所角度，刘志耕建议，事务所在合并时要注意，人才不可能是全才，智商高了，情商不一定高，所以，即使一些人才可能在待人处事方面有点个性或不足，但只要不是大问题，事务所的其他同志都要有一定容忍度，要宽厚待人，更不要嫉贤妒能，不能借事务所合并之际孤立、排挤这些人才。要知道，你的宽容在很大程度上会逐步帮助这些人才改变自己的不足，最后达到充分发挥人才作用的目的。
北京注册会计师协会会长郭文杰接受本报记者采访时则从行业整体的角度提出了留住注会人才的建议。郭文杰说，为避免人才流失、提高行业吸引力，应努力提高行业收入及社会地位。从协会的角度来说，一要创新工作方式，推动有关部门尽快出台两个行业收费管理办法，规范收费标准，为行业收入稳定增长提供保证;二要拓展行业参政议政渠道，加强与有关部门的协调沟通力度，为行业人才争取更多的优惠政策;三要创新人才培养模式，在举办各类专业培训班的同时，加强党、团、工会干部培训，开展多种形式表彰评比，提高从业人员荣誉感;四要创新宣传方式，收集行业贡献及先进事迹，加强正面形象宣传，同时增强宣传材料的可读性，在大众化媒体开展针对业外人士的宣传报道。
郭文杰指出，对于执业机构来说，首先应积极开拓新业务领域，实现“一业为主，多种经营”。2011年，会计师事务所业务收入仍以审计、验资收入为主，占总收入的78.55%;非审计、验资收入占21.45%，比去年约提高7个百分点。这是一个很好的趋势，说明我们新业务领域拓展工作取得实效，但与“非鉴证业务收入占总收入比例达到40%以上”的目标还有差距。为此，执业机构要在政府职能转换、产业结构调整、国有企业深化改革中寻找商机，加强新业务研发，全面参与企业内控设计、可行性研究、投资论证、项目申报、管理咨询及财务管理能力认证等各项工作，为行业发展争取更广阔的空间。
此外，执业机构还要创新薪酬体系，合理调整分配格局。薪酬体系科学合理才能调动员工的积极性，并在一定程度增强员工的忠诚度。目前，与证券业和国企相比，“两师”行业薪酬缺乏竞争力，成为人才流失的主要原因之一。希望各执业机构处理好长远利益与眼前利益的关系，在分配体制上进一步向员工倾斜，提高行业薪酬吸引力，吸引、培养更多知识渊博、专业过硬、能够承做复杂业务及国际业务的高端人才，为行业发展奠定坚实的人才基础。
短评
实现人才平稳过渡是事务所合并的重要课题
会计师事务所间的合并，牵涉事项众多。其中，如何在合并过程中留住人才，并实现人才的平稳过渡，是考验事务所合并的重要课题。
事务所的发展，归根结底是人才的发展。笔者以为，做好人的工作，尤其是人才工作，才是合并平稳进行的核心。而要在合并中实现“人合、事合”的和合文化、合伙文化，最关键的是抓好合伙人环节。
和为贵。笔者希望事务所在合并过程中纷争少一些，和谐多一些;公平多一些，尊重多一些。（来自财会信报）
